Ciao, e benvenuto nell'ottava puntata della quarta stagione. Nel loop di una grande azienda tecnologica non ci sono solo prove tecniche. Almeno un colloquio, spesso di più, è dedicato alle domande comportamentali, e in molte di queste aziende sono legate a un insieme di valori o principi aziendali dichiarati. Oggi vediamo questa parte, che gli sviluppatori tendono a sottovalutare e che invece, in queste aziende, può pesare moltissimo.
Ripartiamo dalle basi, che abbiamo posato nella terza stagione: le domande comportamentali ti chiedono storie vere del tuo passato, non opinioni astratte. "Raccontami di una volta in cui...". E la struttura per rispondere bene resta la stessa: descrivi la situazione, il compito, cosa hai fatto tu in concreto, e il risultato. Se hai ascoltato la terza stagione, questa base la conosci, e ti servirà tutta. Qui aggiungiamo lo strato specifico delle grandi aziende.
E lo strato specifico è questo: molte di queste aziende hanno codificato una serie di valori o principi che si aspettano dai propri dipendenti, e ci costruiscono sopra i colloqui comportamentali. L'esempio più famoso sono i principi di leadership di una delle più grandi aziende del settore, ma tante altre hanno qualcosa di simile, con nomi diversi. Sono frasi che descrivono comportamenti attesi: prendere iniziativa, mettere il cliente al centro, essere orientati ai risultati, avere alti standard, e così via. Non sono slogan da parete: sono la griglia con cui, letteralmente, ti valutano.
Questo ha una conseguenza pratica enorme, ed è il consiglio centrale della puntata: se punti a una di queste aziende, studia i suoi valori dichiarati prima del colloquio, e prepara le tue storie in modo che li mettano in luce. Non significa mentire o recitare: significa scegliere, tra le tue esperienze vere, quelle che dimostrano quei comportamenti, e raccontarle mettendo in evidenza l'aspetto giusto. La stessa storia vera può essere raccontata sottolineando l'iniziativa che hai preso, o la cura per il risultato, a seconda del principio che vuoi illustrare.
Facciamo un esempio del meccanismo. Se un valore dell'azienda è, poniamo, "prendere l'iniziativa senza aspettare che te lo dicano", e tu hai davvero una storia in cui hai notato un problema e ti sei mosso di tua spontanea volontà per risolverlo, quella è la storia da tirare fuori quando la domanda va in quella direzione. Prepararsi vuol dire proprio questo: avere in tasca, per ciascuno dei valori principali, almeno un episodio vero e concreto pronto da raccontare. Così non ti fai cogliere impreparato e parli sempre la lingua che loro cercano.
Un punto delicato, e ci tengo alla sfumatura: preparare le storie sui valori non deve diventare fingere di essere qualcuno che non sei. C'è una differenza tra scegliere quali esperienze vere raccontare, che è legittimo e intelligente, e inventarsi una personalità su misura per compiacere l'azienda, che è disonesto e controproducente. Riprendo un tema della terza stagione: se reciti una parte e vieni preso, rischi di finire in un posto sbagliato per te. I valori aziendali servono anche a capire se c'è sintonia reale, ed è una sintonia che conviene sia vera, per il tuo bene.
Una cosa che sorprende chi non conosce questo mondo: queste domande sulla leadership e sull'iniziativa te le fanno anche se ti candidi per un ruolo tecnico normale, senza persone da gestire. Non è un errore. In queste aziende "leadership" non significa comandare, ma prendersi responsabilità, influenzare positivamente il lavoro, agire in autonomia, fare la cosa giusta anche quando nessuno guarda. È un modo di stare al lavoro che si aspettano da tutti, non solo dai capi. Quindi non liquidare queste domande pensando "ma io non sono un manager": riguardano anche te.
Valgono, rafforzati, i consigli della terza stagione, che ripasso perché qui sono cruciali. Racconta episodi veri, non inventati, perché un buon intervistatore scava e le finzioni crollano. Di' "io", non "noi", perché vogliono capire il tuo contributo. Sugli errori, sii onesto e mostra cosa hai imparato. E non parlare mai male di persone del passato. In queste aziende, dove il comportamentale è strutturato e preso sul serio, questi principi non sono galateo: sono esattamente ciò che determina il tuo punteggio.
Un consiglio pratico di metodo: prepara un piccolo archivio di storie. Metti per iscritto sei, sette episodi significativi della tua esperienza, e per ciascuno annota quali valori o qualità mette in luce. Molte storie ne coprono più di una. Con questo archivio pronto, qualunque domanda ti facciano, avrai in tasca un episodio adatto da raccontare, invece di frugare nella memoria nel panico del momento. È una preparazione che costa qualche ora e che ripaga enormemente.
Per oggi ci fermiamo qui. Nelle grandi aziende le domande comportamentali sono strutturate attorno a valori aziendali dichiarati, e pesano davvero: studia quei valori, prepara storie vere che li illustrino, e ricorda che parlano di leadership anche a chi non gestisce nessuno. Scegli quali esperienze raccontare, sì, ma senza fingere di essere un altro, perché la sintonia conviene che sia autentica. Nella prossima puntata vediamo cosa succede dopo il loop: il comitato, l'abbinamento al team e il livello. Nelle note trovi qualche spunto. Se ti è utile, condividila. Grazie per l'ascolto, e ci sentiamo alla prossima.